Die jüngste Änderung des Artikels 49.1.n) des Estatuto de los Trabajadores markiert einen Paradigmenwechsel im Umgang mit dauerhafter Erwerbsunfähigkeit (EU) in der Arbeitswelt. Ab sofort ist die automatische Beendigung des Arbeitsvertrags nicht mehr die unmittelbare oder bevorzugte Reaktion auf eine EU-Feststellung. Vielmehr soll die berufliche Inklusion gefördert und jede Möglichkeit geprüft werden, das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten – sei es durch Anpassung des Arbeitsplatzes oder interne Versetzung.
Wichtige Schritte für Unternehmen
1. Entscheidungsfrist für die betroffene Person (10 Kalendertage)
Nach Mitteilung des EU-Bescheids muss das Unternehmen der betroffenen Person eine Frist von 10 Kalendertagen gewähren, um sich zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu äußern:
- Wunsch nach Beendigung: Es greift das bisherige Verfahren: Vertragsbeendigung oder Aussetzung mit Wiedereinstellungsgarantie gemäß Artikel 48.2 des Arbeitnehmerstatuts
Wunsch nach Fortführung: Das neue Protokoll zur Beurteilung, Anpassung und potenziellen Versetzung wird eingeleitet.
2. Analyse der Restarbeitsfähigkeit und Umsetzbarkeit (max. 3 Monate)
Ab dem Datum der Mitteilung hat das Unternehmen maximal drei Monate Zeit, um:
- Die verbleibende funktionale Leistungsfähigkeit zu bewerten
- Geeignete Tätigkeiten im Unternehmen zu identifizieren, die mit dem Profil und der verbliebenen Fähigkeit vereinbar sind
- Die realistischen Möglichkeiten zur Anpassung oder Versetzung klar und nachvollziehbar zu dokumentieren.
3. Beteiligung des Arbeitsschutzdienstes und der Sicherheitsbeauftragten bzw. des ASA
Der Arbeitsschutzdienst ist zuständig für:
- Die Entwicklung geeigneter Maßnahmen zur Anpassung oder Versetzung
- Die Vorlage dieser Maßnahmen an die Sicherheitsbeauftragten oder den Arbeitsschutzausschuss (ASA) zur Bewertung
- Der ASA hat 15 Tage Zeit, eine Stellungnahme abzugeben
- Anschließend werden die endgültigen Maßnahmen festgelegt.
4. Wirtschaftliche Zumutbarkeitsprüfung
Sollte das Unternehmen die Maßnahmen als unverhältnismäßige Belastung ansehen, muss dies schriftlich und nachvollziehbar begründet werden. Mögliche Begründungen:
- Fehlen von öffentlichen Fördermitteln oder Subventionen
- Betriebliche Beschränkungen aufgrund der Unternehmensgröße
- Wirtschaftliche Schwierigkeiten.
5. Endbewertung und Entscheidung
Auf Basis der vorgenannten Analysen:
- Der Arbeitsmedizinische Dienst stellt ein Tauglichkeitszeugnis aus:
o Bei festgestellter Untauglichkeit kann der Vertrag beendet werden
o Bei festgestellter Tauglichkeit erfolgt die Prüfung geeigneter Vakanzen - Bei Vorhandensein geeigneter Stellen:
o Anpassung des Arbeitsplatzes, falls nötig
o Einarbeitung in neue Aufgabenbereiche - Wenn keine geeignete Stelle verfügbar ist, kann als letzte Option das Arbeitsverhältnis beendet werden.
Hin zu einer Kultur der beruflichen Inklusion
Diese gesetzliche Neuerung bedeutet nicht nur eine Änderung der Verfahrensweisen, sondern fördert eine neue kulturelle Haltung in den Arbeitsbeziehungen. Unternehmen sind nun aufgefordert, über die gesetzliche Mindestanforderung hinauszugehen und aktiv auf Inklusion, Chancengleichheit und nachhaltige Beschäftigung hinzuarbeiten.
