Das Vergütungsregister, geregelt im Königlichen Dekret 902/2020, ist ein technisches Kontrollinstrument zur Überprüfung der internen Konsistenz des Unternehmensvergütungssystems aus der Perspektive der Lohngleichheit.
Sein Zweck geht über die bloße Erfassung von Vergütungsdaten hinaus: Es erfordert eine strukturierte Analyse der Gehaltsinformationen, um mögliche unbegründete Abweichungen in der Vergütungspolitik des Unternehmens zu bewerten.
Rechtliche Natur des Vergütungsregisters
Im Unterschied zu anderen Informationsdokumenten muss das Vergütungsregister als prüfbarer Nachweis angelegt werden, der die Einhaltung des Grundsatzes der Lohngleichheit belegt.
Das Unternehmen muss in der Lage sein, die Struktur seiner Vergütungen objektiv zu rechtfertigen, falls dies von der Arbeitsinspektion angefordert wird.
Statistische Analyse und Vergleichskriterien
Die Erstellung des Registers erfordert die Nutzung statistischer Indikatoren, um die Verteilung der Vergütungen innerhalb der Organisation zu analysieren.
Besonders zu bewerten sind:
- Der arithmetische Durchschnitt der bezogenen Vergütungen
- Der Median des Gehalts als Maß der zentralen Position
- Vergleich zwischen Berufsgruppen oder Positionen von gleichem Wert.
Die gleichzeitige Verwendung von Mittelwert und Median ist besonders wichtig, um Verzerrungen durch Extremwerte innerhalb der Gehaltsverteilung zu vermeiden.
Fachliche Begründung von Vergütungsunterschieden
Sollte die Analyse der Aufzeichnungen signifikante Gehaltsunterschiede aufzeigen, ist das Unternehmen verpflichtet, über objektive Begründungen zu verfügen, die diese Abweichungen auf der Basis nichtdiskriminierender Faktoren rechtfertigen.
Beispiele für zulässige Kriterien:
- Funktionale Verantwortung der Position
- Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit
- Qualifikations- oder technische Spezialisierungsebene
- Leistungs- oder Produktivitätsbezogene Variablen.
Fehlt eine ausreichende technische Begründung, kann dies als Hinweis auf ein Risiko hinsichtlich der Lohngleichheit gewertet werden.
Subjektiver Anwendungsbereich des Registers
Das Register muss alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einbeziehen, unabhängig von:
- Vertragsart
- Arbeitszeitumfang
- Betriebszugehörigkeit.
Ebenfalls zu berücksichtigen sind Personen, die zu irgendeinem Zeitpunkt des Analysejahres Teil der Belegschaft waren.
Ausgeschlossen sind freiberufliche Tätigkeiten und praktische Ausbildungsstellen ohne Arbeitsverhältnis.
Risiken bei Nichteinhaltung und administrative Kontrolle
Die Nichtbefolgung der Pflichten im Zusammenhang mit dem Vergütungsregister kann zu verwaltungsrechtlichen Sanktionen gemäß Königlichem Gesetzesdekret 5/2000 führen.
Je nach Schwere des Verstoßes und nachweislicher Gehaltsdiskriminierung können die Sanktionen als schwerwiegend oder sehr schwerwiegend eingestuft werden.
Die korrekte Umsetzung des Vergütungsregisters erfordert eine juristische und statistische Analyse der Gehaltsstruktur des Unternehmens.
