Alle Unternehmen müssen ab der Veröffentlichung im Staatlichen Amtsbulletin (BOE) vom 13. Oktober innerhalb von 6 Monaten die gesetzlichen Bestimmungen umsetzen.

Hierdurch wird der Umfang der neuen Verpflichtung für Unternehmen festgelegt, eine umfassende Gehaltsaufzeichnung durchzuführen.

Gehaltstransparenz bedeutet, dass die Gehaltsinformationen des Unternehmens zugänglich sind und die Arbeitnehmer und ihre Vertreter ableiten können, wieviel für jeden Arbeitsplatz einzeln berechnet wird.

Nach Inkrafttreten des neuen königlichen Dekrets müssen alle Unternehmen innerhalb einer Frist von 6 Monaten, unabhängig von ihrer Größe, über ihre gesetzlichen Vertreter ein Gehaltsregister führen, das den Arbeitnehmern den Zugang zu Durchschnittsgehältern ermöglicht, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, einschließlich der des Führungspersonals.

Diese Aufzeichnung ermöglicht es zu beobachten, ob Arbeitnehmer ein entsprechendes Gehalt wie Personen des anderen Geschlechts in derselben hochwertigen Position und mit einer ähnlichen erforderlichen Erfahrung, erhalten.

Bei Lohnunterschieden zwischen gleichwertigen Arbeitsplätzen von mehr als 25% muss das Unternehmen in der Lage sein, eine objektive Begründung vorzulegen, die dies rechtfertigt. Die mögliche Argumentation des Unternehmens schließt nicht aus, dass der bestehende Unterschied als Hinweis auf eine Diskriminierung behandelt wird. Wenn das Argument nicht ausreicht, kann dies in einigen Fällen bedeuten, dass bestimmte Gehälter erhöht werden müssen, um diese nichtlegitimen Gehaltsunterschiede zu korrigieren.

Zwecks Anwendung dieses Gesetzes müssen folgende Punkte analysiert werden:

  • Erstens erfordert die Registrierung eine Überprüfung der Qualifikationsrichtlinien oder Stellenbeschreibungen
  • Es muss eine interne berufliche Klassifizierung des Unternehmens geben, in der die gleichwertigen Arbeitsplätze jedes Unternehmens aufgeführt sind
  • Die Organigramme der Unternehmen spiegeln diejenigen Mitarbeiter wider, die auf derselben horizontalen Linie klassifiziert sind und jedoch unterschiedliche Gehälter erhalten
  • Interne Unternehmensdokumente wie vorhandene Jobkataloge werden zu hochrelevanten Dokumenten
  • Bei der Verhinderung von Berufsrisiken können Faktoren, wie Strafe und Arbeitsschwierigkeit, erzwungene Körperhaltungen und sich wiederholende Bewegungen relevant sein, um das Gehalt jeder Position zu rechtfertigen
  • Und natürlich sollte die Vergütungspolitik des Unternehmens überprüft werden, mit einer speziellen Analyse der variablen Ermessensentschädigung oder der Prämien oder Ergänzungen, deren Höhe durch indirekte Faktoren im Zusammenhang mit Stereotypen oder Rollen von Frauen (wie z.B. Arbeitszeitverkürzung oder Teilzeitbeschäftigung).
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Arintass

Unternehmensberater in Spanien