Die Kündigung in Spanien ist die Entscheidung eines Unternehmens, das Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer zu beenden.

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses wird in Artikel 49 des Arbeitnehmerrechts (Estatuto de los Trabajadores, ET) festgelegt.

Der Arbeitsvertrag kann gekündigt werden durch:

  • Massenentlassungen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen
  • Kündigung durch den Arbeitnehmer
  • Objektive Gründe auf rechtlicher Grundlage

Basierend auf dieser Beschreibung können wir zwischen folgenden Arten der Kündigung unterscheiden:

Verhaltensbedingte Kündigung:

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender und schuldhafter Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer. Art 54 ET. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die Gründe für selbige sowie das Datum enthalten, mit der sie wirksam wird.

Die folgenden Fälle können Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sein:

  1. Wiederholte oder unbegründete Abwesenheit oder Unpünktlichkeit am Arbeitsplatz
  2. Disziplinlosigkeit oder Ungehorsam am Arbeitsplatz
  3. Mündliche oder physische Verstöße gegenüber dem Arbeitgeber oder anderen Arbeitnehmern oder deren Angehörigen, mit denen sie zusammenleben
  4. Verletzung von Treu und Glauben sowie Vertrauensbruch bei der Ausführung der Arbeit.
  5. Kontinuierliche und freiwillige Abnahme der normalen oder vereinbarten Arbeitsleistung
  6. Häufige Trunkenheitszustände oder Drogenabhängigkeit, wenn sich diese negativ auf die Arbeit auswirken
  7. Belästigung des Arbeitsgebers oder anderer Arbeitnehmer aus Gründen derer Herkunft oder Ethnie, Religion oder Überzeugung, Behinderung, Alter, sexuellen Orientierung oder Geschlecht sowie sexuelle Belästigung

Sachliche Kündigung:

Der Arbeitsvertrag kann aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen gekündigt werden. Art 52 ET. Die Kündigung muss schriftlich und mit einer Frist von 15 Tagen erfolgen. Zudem müssen die Gründe für selbige angeführt und eine Abfindung von 20 Tagesverdiensten pro Dienstjahr gezahlt werden.

Die folgenden Fälle können Gründe für eine sachliche Kündigung sein:

  1. Erst nach Arbeitsantritt bekanntgewordene oder eingetretene Untauglichkeit des Arbeitnehmers
  2. Fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an technische Änderungen im Betrieb an seinem Arbeitsplatz bei gleichzeitiger Zumutbarkeit besagter Änderungen. Vorher muss der Arbeitgeber jedoch eine Schulung zu Anpassungen an die Betriebsänderungen anbieten.
  3. Eintritt irgendeines der Gründe nach Artikel 51.1 (Massenentlassung)
  4. Begründete aber kontinuierliche Abwesenheit, wenn diese 20% der Arbeitszeit in zwei aufeinanderfolgenden Monaten beträgt, sofern innerhalb der vorherigen 12 Monate die gesamte Abwesenheit 5% der Arbeitszeit oder 25% in 4 nicht aufeinanderfolgenden Monaten innerhalb von 12 Monaten beträgt. Stunden, die eine Arbeitnehmerin als Sonderurlaub zum Stillen oder zur Erfüllung der elterlichen Sorge beantragt hat, werden nicht berücksichtigt.
  5. Unbefristete Arbeitsverträge mit gemeinnützigen Organisationen, die von jährlichen Mittelzuweisungen abhängig sind, können gekündigt werden, wenn nicht genug Mittel für den Unterhalt des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung stehen.

Massenentlassung:

Der Arbeitgeber kann Arbeitsverträge innerhalb von 90 Tagen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen kündigen, wenn die Entlassung mindestens so viele Arbeitnehmer betrifft:

  • 10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten
  • 10% aller Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100-300 Beschäftigten
  • 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 3000 Beschäftigten

Als wirtschaftlichen Grund versteht man die wirtschaftlich prekäre Lage eines Unternehmens.

Änderungen in Bezug auf Betriebsmittel oder Produktionsanlagen gelten als technische Gründe.

Der Kündigung muss ein Zeitraum der Rücksprache mit den gesetzlichen Vertretern der Arbeitnehmer vorausgehen. Ebenso wie bei der sachlichen Kündigung muss eine Abfindung von mindestens 20 Tagesverdiensten pro Dienstjahr mit einer Obergrenze von 12 Monatsgehältern gezahlt werden.

Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung nicht einverstanden, kann er sie innerhalb einer Frist von 20 Werktagen gerichtlich anfechten.  Die Anfechtung kann per Schlichtungsantrag erfolgen.  Nach der Anfechtung entscheidet das Gericht über die Kündigung als:

  • Berechtigte Kündigung, wenn der Arbeitgeber alle gesetzlichen Vorgaben soweit eingehalten hat, dass dies die Kündigung rechtfertigt. Ohne Abfindung.
  • Unberechtigte Kündigung: Es gibt zwei Gründe, die eine Kündigung als rechtswidrig erklären können:
    • entweder weil die gesetzlich vorgeschriebenen formalen Vorgaben nicht eingehalten worden sind
    • oder weil die vom Arbeitgeber angeführten Gründe die Kündigung nicht hinreichend begründen. Diese werden als „materielle Gründe“ der Kündigung bezeichnet.

Rechtlich zugelassene Höchstabfindung:

  1. 45 Tagesverdienste pro Dienstjahr von Vertragsbeginn bis zum 12.02.2012, mit einer Höchstabfindung von 42 Monatsgehältern.
  2. 33 Tagesverdienste pro Dienstjahr, für Arbeitstage ab dem 12.02.2012 bis zum Tag der Kündigung
  • Kündigung nichtig: entsteht hauptsächlich bei Verletzung der Grundrechte des Arbeitnehmers. Wenn die Kündigung für nichtig erklärt wird, muss der Arbeitnehmer wieder beschäftigt werden und ihm müssen die Gehälter vom Tag der Kündigung bis zum richterlichen Beschluss ausgezahlt werden.

Falls sie Fragen zur Kündigung in Spanien haben, kontaktieren Sie gerne unser Büro.

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