Spanische Rechtsvorschriften – Massenentlassung in Spanien
In Übereinstimmung mit dem Arbeitnehmerstatut versteht man unter dem Begriff Massenentlassung in Spanien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das auf wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen beruhen muss, wenn die Beendigung innerhalb von 90 Tagen folgende Beschäftigte betrifft:
- 10 Arbeitnehmer bei Unternehmen mit 100 Beschäftigten;
- 10% der Arbeitnehmer bei Unternehmen mit 100 bis 300 Beschäftigten;
- 30 Arbeitnehmer bei Unternehmen mit über 300 Beschäftigten.
Es ist zu beachten, dass die geltende Gesetzgebung schwangeren Arbeitnehmerinnen einen Kündigungsschutz einräumt. Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass die Kündigung auf keiner mit der Schwangerschaft verbundenen Ursache begründet liegt, anderenfalls wird die Kündigung als nichtig erklärt. Wenn die Arbeitnehmerin behauptet, dass sie wegen ihrer Situation benachteiligt wurde, wird die Beweislast umgekehrt und der Arbeitgeber muss nachweisen, dass andere Gründe bestehen, die nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehen.
Gemeinschaftsvorschriften – Massenentlassung in Spanien
Der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) hat in einem Urteil in der Rechtssache C-103/16 Jessica Porras Guisado gegen Bankia entschieden, dass die Kündigung der schwangeren Arbeitnehmerin innerhalb einer Massenentlassung in Spanien „nur in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden Ausnahmefällen eintreten kann und nur, wenn in der Praxis eine Verlagerung auf einen anderen geeigneten Arbeitsplatz nicht möglich ist“.
Diese Fragestellung beruht auf Artikel 10.1 der Richtlinie 92/85/EWG, gemäß welchem die Kündigung von schwangeren Arbeitnehmerinnen nicht zugelassen ist „außer in nicht mit der Schwangerschaft in Zusammenhang stehenden und von der Gesetzgebung zugelassenen Ausnahmefällen“. Deshalb ist zu prüfen, ob die objektiven Gründe für eine Massenentlassung in Spanien innerhalb der in diesem Artikel genannten Ausnahmeregelung liegen und die Entlassung rechtfertigen.
Fazit – Massenentlassung in Spanien
Wir können abschließend feststellen, dass die Einbeziehung einer schwangeren Arbeitnehmerin in ein ERE (spanisches arbeitsrechtliches Verfahren für Massenentlassung in Spanien) aus objektiven, nachweisbaren und nicht in Zusammenhang mit der Schwangerschaft stehenden (wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen) Gründen nicht gegen die EU-Regelung verstößt, vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber die nachgewiesenen Kündigungsgründe und die objektiven Kriterien, gemäß welcher die Arbeitnehmerin in das ERE mit einbezogen wurde, schriftlich mitteilt. Außerdem muss der Arbeitgeber weder rechtfertigen, dass eine Verlagerung auf einen anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist, noch wird die Arbeitnehmerin bei der Dauerhaftigkeit vorrangig behandelt, wie es bei den gesetzlichen Arbeitnehmervertretern der Fall ist.
Gabriela González
